Desde que Nestlé instaló en Guatemala un centro de datos alimentado con IA, puede tener de forma transparente sus operaciones sobre ventas de productos en tiempo real, productos faltantes en puntos de venta y análisis para optimizar la carga de camiones. Según Patricio Astolfi, Director General de Nestlé Guatemala el impacto operativo fue fuerte: “antes llegábamos a algunos 60 mil puntos de venta, ahora superamos los 100 mil”.

Astolfi asegura que a partir de la implementación de la Inteligencia Artificial se generaron mayores recompensas para los vendedores y permitió que la empresa creciera en colaboradores y volumen.

Guatemala tiene un alto potencial en manufactura en alimentos y bebidas. Esto lo comenta Ligia Chinchilla, coordinadora de la mesa de Capital Humano de la Iniciativa Guatemala No Se Detiene, quien argumenta que la industrialización agrega valor y puede generar oportunidades para los jóvenes.

Dentro de las industrias, está creciendo la necesidad de puestos especializados en la inteligencia artificial. A partir de esto, Gerardo Pallais, presidente de la junta directiva de la Comisión de Alimentos y Bebidas en Agexport, destaca que se observa una transformación del impacto y valor que generan ciertos puestos.

A pesar de esto, la industria no ha logrado satisfacer totalmente los nuevos puestos que vienen con la automatización y uso de herramientas con la inteligencia artificial. El 70% de las empresas indican que no cuentan con el talento necesario, según Ricardo Gálvez, gerente general de Manpower. No obstante, desarrollar talento toma tiempo, lo que desemboca en que las organizaciones cierren brechas con talento internacional, destaca José David Restrepo gerente general de LHH Guatemala y Costa Rica.

“Es una oportunidad”, señala el gerente de LHH, quien indica que quienes se actualizan, migran a roles de mayor contribución, con menos carga operativa y más innovación e impacto.

Los cinco puestos clave

La inteligencia artificial, actualmente, se aplica en tres niveles distintos: con herramientas generativas, como ChatGPT, que los colaboradores utilizan en su trabajo; procesos analíticos para la toma de decisiones; y la automatización, que mejora la seguridad operativa y reduce riesgos en tareas pesadas, según Astolfi.

“Hoy la innovación está ligada a la inteligencia artificial. Muchas empresas requieren talento humano con conocimientos básicos en IA para fortalecer su desempeño dentro de los corporativos”, destaca Juana Sotz, directora general de Empleo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab).

A partir de lo anterior, entre los puestos más críticos que se requieren para llenar los vacíos de personal en la industria de alimentos están:

• Ingeniería en alimentos. Se requiere para la formulación, diseño y control de calidad, así como para procesos no manuales y funciones críticas del sector. “Estos puestos suelen estar por encima del promedio salarial: son pocos y muy valorados”, aseguró Chinchilla.
• Técnicos de maquinaria. Según Chinchilla, son necesarios para conectar todas las máquinas y programar la producción con apoyo de inteligencia artificial. Destaca que, por cada ingeniero, se necesitan ocho técnicos.
• Director de transformación digital. Encargado de liderar la transformación y automatización. Al respecto, Pallais expresa que “es más que automatizar la planta: se trata de manejar grandes bases de datos para analizar tendencias y patrones comerciales”.
• Técnicos en digitalización. Estos perfiles pueden ocuparse de servicios, logística o puestos administrativos. Según Sotz, deben conocer y manejar la inteligencia artificial para promover la innovación dentro de las empresas.
• Directores de experiencia del cliente. Son los responsables de medir, con ayuda de herramientas de IA, el “customer journey” y mejorar de manera continua la experiencia del consumidor.

Upskilling y nuevas capacidades

En el sector de alimentos y bebidas, el crecimiento se observa principalmente en las exportaciones, según Pallais: “El mercado nacional es finito, pero hay demanda global y muchas empresas guatemaltecas tienen productos innovadores que pueden atender tendencias internacionales”. Pallais indica que, para ello, la tecnología actúa como un facilitador que hace más eficientes los procesos y más inteligentes las decisiones.

A partir de esto, se identifican diversas brechas. Si bien hay profesionales suficientemente preparados, en las áreas digitales persisten falencias, según Restrepo, quien agrega que se requieren capacidades como analítica de datos, desarrollo de software y desarrolladores para inteligencia artificial.

Por otro lado, Chinchilla afirma que también se necesitan habilidades como liderazgo y toma de decisiones inmediatas. Además, señala que el talento desarrollado en el área digital debe adquirir nuevas competencias, adaptarse al cambio e innovar.

Gabriela Cabrera, senior de People Consulting en EY, afirma que el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la comunicación efectiva, la ética, la adaptabilidad y el aprendizaje continuo son habilidades que generan valor. “La automatización no reemplaza el talento, lo potencia”, destaca Cabrera.

Para lograr estas habilidades blandas y tecnológicas, una vía es el upskilling, que consiste en enseñar algo nuevo sobre una base ya existente: es mejorar, actualizar o elevar capacidades adquiridas, según Restrepo. Para alcanzarlo, Cabrera señala que es necesario realizar un diagnóstico de necesidades —midiendo destrezas y brechas—, diseñar un plan alineado a esos requerimientos y, por último, medir los resultados.

Las acciones para cerrar la brecha

“En Guatemala muchas manufactureras aún tienen brechas en su transformación digital. Me atrevo a decir que todavía no estamos en el punto de implementar agentes de IA directamente en el proceso productivo. Primero hay que cerrar la brecha de información y luego implementar la IA de manera eficiente”, destaca Solares, director general de Xetechs Group.

Actualmente, en el país se identifican tres tipos de brechas, según Chinchilla: de cantidad, de calidad y de relevancia. La de cantidad se refiere a cuántos perfiles se necesitan; la de calidad, a la especificidad adecuada; y la de relevancia, a la búsqueda de perfiles multitarea dentro de su especialidad. Para Chinchilla, el sector debe fijar una política de información del mercado laboral, pues sin esta, la brecha no se cerrará de forma eficiente.

Para generar talento humano acorde con la calidad y relevancia requeridas por el mercado, es necesario capacitar. Al respecto, Pallais asegura que existen múltiples vías: academia universitaria, lectura, recursos en internet, talleres, formación técnica y diplomados. Esto, señala, implica que la responsabilidad es compartida: quienes necesitan el talento deben fomentarlo e incentivarlo.

Asimismo, también puede abordarse desde el gobierno, incluyendo contenidos tecnológicos en el pénsum de las carreras e incentivando capacitaciones técnicas como las que realiza el Intecap. Además, Cabrera destaca que se debe prestar mayor atención al desarrollo de habilidades aplicadas al entorno digital y fomentar la exposición práctica por encima de la teoría.

Por su parte, Gálvez indica que se requieren capacitaciones constantes y una vinculación activa con universidades y colegios: charlas, orientación y rutas claras que guíen a los jóvenes hacia las carreras en auge.

Desde el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab), Sotz afirma que ya se cuenta con un programa de formación y capacitación desarrollado en conjunto con el Intecap. Añade que se ofrecen becas e incentivos a la población, especialmente en áreas de innovación, automatización y robótica.

Además, asegura que se encuentra en proceso de actualización dicho catálogo, para incluir módulos de robótica e inteligencia artificial. También se buscará, en coordinación con el Ministerio de Educación, certificar las competencias de aquellas personas que cuenten con las habilidades, aunque no tengan respaldo académico formal.

¿Qué será obsoleto?

Con la entrada de la inteligencia artificial, muchas personas temen que sus puestos sean reemplazados por herramientas especializadas. Sin embargo, según Solares, la IA viene a potenciar al equipo: libera tareas repetitivas y permite utilizar la experiencia humana en funciones de mayor impacto, como la toma de decisiones específicas y la generación de soluciones innovadoras.

“La diferencia estará en combinar tecnología con pensamiento crítico. La IA entrega datos; la persona valida, decide y genera valor estratégico con esa información”, asegura Cabrera.

Aun así, las tareas simples y repetitivas serán las primeras en desaparecer, según Chinchilla. Explica que el futuro de la industria estará estrechamente vinculado con la IA: será más mecánico, menos manual y contará con una coordinación precisa a partir de sistemas inteligentes. El aspecto positivo, señala, es que las habilidades necesarias para interactuar con la inteligencia artificial pueden aprenderse. Esto significa que un supervisor con funciones manuales puede entrenarse para llevar a cabo una supervisión computarizada.

Por su parte, Pallais afirma que en toda industria existe una combinación de perfiles, y que muchos puestos operativos no desaparecerán. “Más que eliminar puestos, se trata de transformarlos. Quienes operaban, pasarán a analizar resultados de los datos en la planta”, asegura. Agrega que se verá una evolución de muchos de los puestos ya existentes.

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